Wyższy udział kobiet w zarządach oraz większa różnorodność zespołów wpływają pozytywnie na konkurencyjność przedsiębiorstw. W likwidowaniu nierówności szans bardziej pomaga jednak zmiana mentalności niż obowiązkowe parytety.
O diversity i równości szans mówi się najczęściej w kontekście kobiet. Jak wynika z badań, firmy o bardziej zróżnicowanych ze względu na płeć władzach charakteryzują się wyższą rentownością, mniejszym ryzykiem czy korzystniejszymi wskaźnikami giełdowymi. O tym, dlaczego kobiety stanowią nadal znaczącą mniejszość we władzach przedsiębiorstw, zarówno w Polsce, jak i za granicą, na Forum Ekonomicznym w Karpaczu dyskutowali uczestnicy panelu „Różnorodność nową przewagą konkurencyjną. Dlaczego DEI się opłaca”.
– W wielu branżach, uznawanych niestety wciąż za męskie, jest problem z podażą kandydatek do pracy. Mierzymy się z tym również w naszej firmie. W jednej rekrutacji na tysiąc CV tylko około trzydziestu napłynęło od kobiet. Ciężko w takiej sytuacji o zapewnienie parytetów, nawet pomimo posiadania wiedzy, że jest to korzystne dla firmy – wskazywał Marek Garniewski, prezes ORLEN VC.
Według Małgorzaty Zakrzewskiej, dyrektor wykonawczej ds. korporacyjnych w firmie Play i prezeski Fundacji Wolność Wyboru, problem jest złożony, bo z jednej strony – uogólniając – konstrukcja kobiet jest inna. Rzadziej sięgają po decyzyjne stanowiska, nie mają tej pewności siebie co mężczyźni, nawet jeśli mają bardzo wysokie kwalifikacje. I w takich sytuacjach potrzebny jest jakiś zewnętrzny bodziec, np. – jak było w przypadku Play – decyzja właściciela, aby wprowadzić do zespołu zarządzającego kobiety. Za takimi decyzjami stoją czynniki ekonomiczne.
– Konsumentami w 50 proc. są kobiety. To również są osoby decyzyjne w gospodarstwach domowych. Pomijanie ich w adresowaniu klienta wydaje się szaleństwem – podkreślała Zakrzewska.
Rozmówcy byli zgodni co do tego, że bodźcem do zwiększania różnorodności zarządów i całych zespołów nie powinny być unijne parytety, ale naturalna zmiana mentalności – właścicieli, zarządzających i samych kandydatów.
– To bardzo pomaga, żeby różnorodność znormalizować. To już nie jest egzotyka, to się dzieje naprawdę i musimy pokazywać, że jesteśmy na to otwarci. To, jakiego wyznania, w jakim jestem wieku, kogo kocham, nie jest istotne. Istotne jest to, jakim jestem fachowcem – podkreślała Agnieszka Kępińska-Sadowska, dyrektor komunikacji na Europę Środkowo-Wschodnią w Haleon.
Jak twierdzi Beata Mońka, pełnomocniczka zarządu ds. ESG w organizacji Pracodawcy RP i prezeska Art of Networking, do tego, aby takie postawy w firmach normalizować, potrzebna jest edukacja na wszystkich szczeblach. Planowane przez UE parytety są bowiem wyłącznie rezultatem wciąż ogromnego wykluczenia.
Cały artykuł dostępny jest tutaj.
